Rekrutter riktig HR-personalet
HR er ikke én enkelt jobb. Det er et helt økosystem av roller, fra den strukturerte HR-koordinatoren som sørger for at onboarding og administrasjon går knirkefritt, til den strategiske HR Business Partneren som hjelper lederne med å nå forretningsmål. Og hva med HR-lederen? De setter retning, bygger kultur og sikrer at mennesker og strategi går hånd i hånd.
Men hvordan vet du hvem du egentlig trenger? Å ansette HR-personale handler ikke om å fylle en stilling, det handler om å finne den riktige personen med de rette ferdighetene for din bedrift.
I denne artikkelen får du en praktisk guide til hvordan du rekrutterer HR-folk på en smart og systematisk måte. Enten du er hovedleder uten HR-bakgrunn eller HR-leder som skal bygge team, vil du lære hvordan du treffer riktig – og bygger en HR-funksjon som virkelig løfter organisasjonen
Når du treffer riktig får du en HR-funksjon som løfter hele organisasjonen
Hvilken HR-rolle trenger du?
HR er et bredt felt med mange ulike roller, og det kan være forvirrende å vite hvem du egentlig skal ansette. Trenger du noen som holder orden på personaladministrasjonen? En rådgiver som kan hjelpe ledere med rekruttering og utvikling? Eller en strateg som kobler HR til forretningsmålene?
For å gjøre det enklere skal vi se nærmere på de vanligste HR-stillingene bedrifter rekrutterer til – fra den mest operative rollen til de mer strategiske funksjonene:
-
HR-assistent: Dette er ofte den første HR-rollen i en bedrift. En HR-assistent hjelper til med administrasjon, fører personalregistre og støtter resten av HR-teamet. Perfekt for å holde orden på papirarbeidet som kommer med å ha ansatte.
-
HR-koordinator: Dette er en litt mer erfaren HR-medarbeider som håndterer onboarding, arbeidskontrakter og følger opp de ansatte. Denne rollen sørger for at HR-prosessene går sømløst.
-
HR-konsulent: En rådgiverrolle som hjelper lederne med rekruttering, medarbeiderutvikling og intern opplæring. HR-konsulenter jobber mer selvstendig og bistår også med HR-strategien i praksis.
-
HR Business Partner (HRBP): Her finner du en strategisk rolle som fungerer som rådgiver for ledelsen. De sørger for at HR bidrar til forretningsmålene, jobber tett med ledergruppen og skaper gode rammer for alle medarbeiderne.
-
HR-leder/HR-direktør: dette er topplederen innen HR. Denne rollen setter strategien, utvikler bedriftskulturen og har overordnet ansvar for HR-funksjonen. De bygger bro mellom selskapets mål og de menneskene som skal realisere dem.
-
HR-spesialister: Noen bedrifter har behov for mer spesialisert kompetanse innen områder som lønn og kompensasjon, arbeidsrett, rekruttering eller organisasjonsutvikling. En spesialist fokuserer på et spesifikt HR-felt og sørger for at bedriften holder seg oppdatert og konkurransedyktig.
Uansett hvilken HR-stilling du rekrutterer til, er det viktig å forstå hva hver rolle innebærer, slik at du finner den rette personen til stillingen du ønsker å fylle, og som bedriften har behov for. La oss se videre på hvordan du kan gjøre nettopp det!
En HR-medarbeider bør ha god forretningsforståelse
Slik ansetter du riktig HR-person – uten å være HR-ekspert
Som hovedleder er du vant til å ta beslutninger om alt fra strategi til økonomi. Men når det kommer til å ansette en HR-medarbeider, kan det føles som en hinderløype. Hvordan vet du egentlig hvem du trenger? Og hva skiller en god HR-ansatt fra en middelmådig?
Før du lyser ut stillingen, stopp opp og still deg selv dette spørsmålet: Hva skal denne personen faktisk gjøre? Mange ledere ansetter HR personell basert på stillingstitler eller CV-er som ser imponerende ut, men da er det lett å bomme fordi de ikke tenker på om rollen er operativ eller strategisk.
En god HR-medarbeider må ha forretningsforståelse og ikke bare kunnskap om lover og regler. Den må kunne bygge gode relasjoner, forstå hva som driver mennesker, og samtidig være analytiske nok til å bruke data til å ta gode beslutninger. Det må også være et menneske som vil andre mennesker vel.
Ansett ikke kun på tittel fra CVen, men finn ut hvilke arbeidsoppgaver kandidaten faktisk kan
Slik avdekker du ekte HR-kompetanse i intervjuet
Når du intervjuer, dropp de klassiske spørsmålene og gi kandidaten et case: "Kan du gi et eksempel på hvordan du ville håndtert en leder som sliter med lavt engasjement i teamet sitt?" Dette gir deg et reelt bilde av hvordan kandidaten tenker og jobber i praksis.
Ansett ikke basert på tittel kandidaten har i CVen alene. En HR Business Partner på papiret i en bedrift kan være en administrativ koordinator i praksis i en annen. Så sørg for at kompetansen og innholdet i stillingen de har hatt tidligere matcher din bedrifts faktiske behov, og ikke bare det som står i CVen.
✅ Se på hva kandidaten faktisk har gjort tidligere, ikke bare titlene de har hatt.
✅ Avklare hva din bedrift trenger mest. En strategisk rådgiver eller en operativ HR-person?
✅ Test kompetansen i intervjuet ved å gi reelle case-oppgaver som viser hvordan kandidaten ville håndtert konkrete HR-utfordringer.
Slik ansetter du som HR leder riktig HR-personal og bygger en sterk HR-funksjon
Å ansette en ny HR-medarbeider er ikke som å fylle en hvilken som helst stilling. Du rekrutterer ikke bare en kollega – du former fremtidens HR-funksjon. Så hvordan sikrer du at den du ansetter ikke bare passer inn, men faktisk løfter hele organisasjonen?
Før du skriver stillingsannonsen, stopp opp. Hvilken verdi skal denne rollen tilføre HR-strategien din? Skal de løse dagens utfordringer, eller bygge en plattform for morgendagens vekst? Hvis du ikke har svaret, vil kandidaten heller ikke vite hva de går til.
Når du skriver stillingsutlysningen, vær konkret! Hvilke resultater forventer du at denne personen skal skape?
Intervjuet er en realitetstest. Still spørsmål som gjør at kandidaten må vise deg hvordan de tenker. For eksempel: Hvis ledelsen ønsker å kutte kostnader, hvilke HR-tiltak foreslår du for å balansere økonomi og medarbeidertilfredshet?"
Og til slutt: Ikke la en overbevisende kandidat blende deg. Referansesjekk er ikke kun en formalitet, det er din siste sjanse til å skille de som snakker godt fra de som faktisk leverer.
"Før du skriver stillingsannonsen, stopp opp og spør. Hvilken verdi skal denne rollen tilføre HR-strategien din?"
Les også Dine lederstrategier for 2025
Sikre riktig HR-ansettelse for en sterkere organisasjon
Å forstå forskjellen mellom HR-rollene er ikke bare nyttig – det er helt avgjørende for å bygge en velfungerende organisasjon. Når du ansetter riktig, får du en HR-medarbeider som skaper verdi, støtter ledelsen og bidrar til et godt arbeidsmiljø.
Men en feilansettelse? Det kan koste dyrt. Ikke bare i kroner, men i tapt tid, frustrasjon og en HR-funksjon som ikke leverer det virksomheten trenger. Feil person på feil sted kan skape ineffektivitet, misfornøyde ansatte og dårligere resultater.
Ha en systematisk ansettelsesprosess for best resultat
Derfor er nøkkelen å ha en systematisk og gjennomtenkt ansettelsesprosess. Definer behovet klart, vurder kandidatene grundig og still de riktige spørsmålene. Når du treffer riktig, får du en HR-funksjon som ikke bare fungerer, men som løfter hele organisasjonen.
